Parleremo di violenza psicologica nel contesto organizzativo. Innanzitutto va detto che la violenza psicologica, qualunque sia la sua forma e il suo grado, si genera sempre in un contesto relazionale ristretto. L'attore di violenza psicologica è motivato ad attuare comportamenti aggressivi per difendere il proprio ambiente che sente minacciato dalla vittima...
Ciao a tutti, oggi parleremo di violenza psicologica nel contesto organizzativo.
Innanzitutto va detto che la violenza psicologica, qualunque sia la sua forma e il suo grado, si genera sempre in un contesto relazionale ristretto.
L'autore della violenza psicologica è motivato ad attuare comportamenti aggressivi per difendere il proprio ambiente che sente minacciato dalla vittima. L'obiettivo di questi comportamenti è sempre l'esclusione o l'annientamento del bersaglio della violenza.
Un elemento chiave che porta alla produzione di comportamenti di violenza psicologica è la CONDIVISIONE DI UNO SPAZIO FISICO da parte degli attori coinvolti. Ad esempio, si parla di STALKING o MOLESTIE quando la violenza avviene nella vita privata. E si parla di MOBBING o MOLESTIE quando si verifica violenza psicologica nell'ambiente di lavoro.
Cosa significa la parola mobbing? Il termine deriva dall'etologia e definisce il comportamento di certe specie animali che consiste nell'accerchiare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo dal gruppo.
In un contesto organizzativo, si parla di condizioni di Mobbing quando una persona viene torturata, molestata, ferita e depotenziata dai suoi colleghi o dai suoi superiori.
I comportamenti molesti mirano a produrre un danno evidente e possono essere:
- AGGRESSIONE DIRETTA (verbale o diffamatoria)
- AGGRESSIONE INDIRETTA (es. attacchi a mansioni lavorative)
Tuttavia, va sottolineato che non tutti i conflitti ordinari che si verificano sul posto di lavoro sono necessariamente “Mobbing/molestie”. La distinzione spesso fragile tra conflitto e mobbing/molestie non sta nel “cosa si fa o come si fa”, ma nella frequenza o durata del comportamento molesto.
Come riconoscere una situazione di mobbing o molestia? Riconoscerlo e identificarlo è molto complicato.
Ci sono tre elementi essenziali:
- L'elemento soggettivo: riguarda l'intenzionalità. Il collaboratore o datore di lavoro pone intenzionalmente comportamenti nei confronti del lavoratore
- L'elemento temporale: cioè la reiterazione del comportamento per un periodo prolungato di diversi mesi
- L'elemento dannoso: il comportamento molesto ha lo scopo di danneggiare il dipendente. Ciò può portare a dimissioni o, in generale, a qualsiasi forma di partenza volontaria
La condizione essenziale del Mobbing è il Rapporto COMPLEMENTARE tra la vittima e il suo carnefice.
La creazione di questa relazione dipende dai due attori coinvolti, c'è un'influenza reciproca, dove le azioni di uno sono influenzate dal comportamento dell'altro, creando un circolo vizioso da cui è difficile uscire.
Quando si parla di violenza psicologica sul lavoro, bisogna distinguere tra due tipologie di mobbing:
- Mobbing/molestie orizzontali
- Mobbing/molestie verticali
Nel caso di Mobbing/MOLESIE ORIZZONTALI le persone coinvolte sono collocate allo stesso livello gerarchico, ad esempio colleghi con le stesse mansioni, spesso in coalizione
Concretamente, in questo caso, c'è l'emarginazione e la stigmatizzazione della vittima che diventa il capro espiatorio e porta il cappello di possibili disorganizzazioni, inefficienze e fallimenti.
MOBBING/MOLESIE VERTICALI è la tipologia più frequente. È perpetrato dai superiori. In questo caso il dipendente è privato di missioni importanti, viene sottovalutato, emarginato, non coinvolto nelle decisioni che riguardano il lavoro e ignorato.
Ci sono anche casi in cui il mobbing non è di natura emotiva, ma è il risultato di un piano organizzativo chiaro e ben definito finalizzato alla riduzione del personale. Questa condizione è chiamata "bossing".
Ma come riconoscere una situazione di mobbing verticale?
* Grazie a tutta una serie di comportamenti illeciti volti, senza necessariamente spingere la vittima a lasciare il lavoro, ma senza alcun dubbio a nuocere alla sua salute, alla sua tranquillità, alla sua reputazione e alla sua professionalità.
Per esempio :
- Carico di lavoro eccessivo
- Insulto verbale o aggressione
- Critiche continue e umilianti
- Abuso di controllo e isolamento
Per chiarire il processo di Mobbing o Molestie possiamo prendere in considerazione il modello Herald Ege che si compone di 6 fasi successive:
- La 1° fase è quella della CONDIZIONE ZERO dove c'è presenza di conflitto generalizzato considerato normale tra persone che lavorano nello stesso contesto organizzativo
- La seconda fase è quella del CONFLITTO MIRATO: il conflitto si solidifica e si definiscono i ruoli di Vittima e Carnefice
- La terza fase è quella dell'inizio del MOBBING: la Vittima viene a conoscenza di alcuni cambiamenti. Ad esempio: è isolato o il suo lavoro viene attaccato pubblicamente
- Poi c'è la fase della comparsa dei primi sintomi somatici: l'esposizione al malessere a livello professionale e relazionale porta la vittima a sperimentare problemi psicosomatici come insonnia, ansia, una sensazione generale di malessere...
- Infine, vi è la fase di peggioramento della salute psico-fisica della vittima, con possibili sentimenti di disperazione e inutilità che possono indurre la persona ad assumere farmaci oa sottoporsi a psicoterapia.
- La vittima può essere estromessa dal mondo del lavoro, a causa di assenze per malattia prolungate, ma anche a causa di licenziamento o viaggi ripetuti
Ora che il processo è più chiaro, vorrei presentarvi la storia di C.
Ma prima devo fare una precisazione.
Poiché il Mobbing è una categoria giuridica, oltre che una condizione di abuso psicologico, dal punto di vista clinico è importante distinguere tra: -
MOLESTIE SENTITE associate ad una personalità di tipo paranoico
- MOLESTIE REALI quando vi sono reali situazioni di conflitto all'interno del organizzazione
Con una personalità paranoica, il sentimento di persecuzione e di sfiducia porta la persona a interpretare negativamente le motivazioni e i comportamenti degli altri, generando problemi relazionali che portano all'aggressività nei confronti della vittima, che conferma e accresce le sue idee di persecuzione e favorisce l'isolamento.
Ma ora vediamo una situazione concreta:
Grazie all'impegno e all'attaccamento all'azienda, dimostrati negli anni, i titolari lo hanno sempre promosso, con importanti avanzamenti professionali, ottenuti con esperienza e competenza e non sulla base di titoli.
Arriva in terapia in seguito all'aggravarsi dei sintomi psicologici e psicosomatici. Ci dice che l'azienda è stata rilevata da una multinazionale.
Nel processo di riorganizzazione e ridefinizione dei ruoli, gli è stato assegnato un ruolo nella produzione come qualcuno appena assunto. Per i nuovi proprietari è solo un lavoratore.
Inizia un lungo periodo di conflitti e rivendicazioni.
È in uno stato di grave disagio, non esce più di casa perché si vergogna, ha problemi gastrointestinali e si sente molto arrabbiato.
Il suo pensiero sull'“ingiustizia subita” diventa sempre più costante e ossessivo.
Manifesta anche episodi di abuso di alcol e aggressività. Non si sente in grado di andare a lavorare e comincia ad avere molte assenze dovute alla sua malattia.
Come intervenire?
In generale, l'obiettivo è far uscire la VITTIMA dalla sua posizione difensiva per spezzare il circolo vizioso tra Vittima e Carnefice.
Per fare questo, deve essere portata a sviluppare le sue esperienze, attraverso una canalizzazione delle sue sensazioni/emozioni di rabbia.
- Una possibile indicazione è quella di scrivere lettere “avvelenate” indirizzate al proprio carnefice, in cui converge tutta la rabbia, per riacquistare gradualmente maggiore lucidità. (Senza inviarli, ovviamente ☺)
- Un'altra indicazione è rispondere all'aggressività con la gentilezza: si suggerisce al paziente di dire al suo aggressore qualcosa del tipo: "Sai, fino ad ora non avevo capito che tutto quello che fai è per aiutarmi a crescere, e grazie molto. Quindi per favore continua così, perché mi aiuta".
Questa affermazione ha un impatto significativo, perché se ringrazi la persona che vuole farti del male, smetterà di essere aggressiva.
La cosa più interessante è che spesso le persone non si spingono fino a fare questa affermazione. Il solo sapere di avere un'"arma segreta" li sottrae al ruolo di vittima e alla posizione difensiva e permette loro di acquisire una posizione più aperta modificando il rapporto con i superiori in questione.
In questo modo, si può catturare e reindirizzare l'Energia dell'azione violenta per distruggere questa azione.
Molto spesso, nei casi di MOBBING/molestie avvertito, è sufficiente aiutare la vittima ad uscire dalla sua posizione di vittima per riuscire ad assumere una posizione più aperta ea modificare i rapporti all'interno dell'organizzazione.
Nel caso del C., una volta uscito dalla sua posizione di vittima, è stato portato a recuperare le risorse residue per riuscire a voltare pagina e iniziare a definire nuovi progetti professionali.
