Je suis Claude de Scorraille, j’interviens sur de nombreuses situations de harcèlement, à l’initiative de personnes qui viennent me consulter car elles se trouvent sous l’emprise d’une personne : un conjoint, un responsable hiérarchique, un collaborateur, un collègue (certains binomes de travail), un client... Ce qui m’a le plus étonnée lors de mes premières interventions, c’est comment chacune des parties se disait victime et comment chacune de son point de vue avait des raisons d’avoir raison. Et c’était très troublant...
Bonjour Je suis Claude de Scorraille, j’interviens sur de nombreuses situations de harcèlements, soit à l’initiative de personnes qui viennent me consulter car elles se trouvent sous l’emprise d’une personne : un conjoint, un responsable hiérarchique, un collaborateur, un collègue (certains binomes de travail), un client, etc.
Je peux de plus en plus être sollicitée pour intervenir dans des situations où une suspicion de harcèlement est en cours, dans ce cas, c’est plutôt, une entreprise qui nous sollicite, le plus souvent, un manager est nomément accusé de maltraitance, une plainte collective a eu lieu, mais les preuves ne sont pas clairement établies. Dans ce cas, nous sommes amenés à intervenir avec la personne désignée « harceleur », elle se dit en général injustement accusée de harcèlement.
Ce qui m’a le plus étonnée lors de mes premières interventions, c’est comment chacune des parties se disait victime et comment chacune de son point de vue avait des raisons d’avoir raison. Et c’était très troublant.
Mais, tout d’abord, revenons au concept de harcèlement : depuis quand en parle-ton ?
En 1998, Marie France Hirigoyen a sorti un livre sur le harcèlement moral qui a eu un grand écho. Donc on en parle depuis quasi 20 ans.
Un mot a été posé qui faisait sens sur une violence au quotidien qui était ressentie, la législation s’est emparée du sujet, dans une démarche de régulation, avec une première loi en 2002, revisitée en 2012.
Parallèlement à la loi, on a assisté aussi à un glissement des qualifications : de harceleur à pervers narcissique, soit de quelqu’un qui fait quelque chose de répréhensible à quelqu’un qui présente en lui même une qualité dangereuse. En quelque sorte on est passé d’un acte délinquant pouvant être commis par une personne saine à un acte fou, c’est-à-dire un acte délinquant commis par une personne évaluée comme non saine.
Ce que l’on peut dire en conclusion c’est qu’un harceleur, qu’il soit ou non pervers narcissique est synonyme de danger. En situation de travail, L’autre avec qui l’on doit coopérer et négocier des choses du travail, peut devenir un adversaire, c’est-à-dire non plus qq1 avec lequel on peut être dans une polémique ce qui est le cadre d’un débat et d’une négociation, non plus comme qq1 avec lequel on peut être un partenaire de jeu où la question de la rivalité est présente comme dans tout cas de compétition, mais comme un ennemi qu’il faut combattre, de manière offensive ou défensive. Dans ce cas la situation de travail devient le théatre d’un cadre de guerre. ET c’est la logique du plus fort qui va prédominer / La force se caractérise par les ressources dont on dispose (statut, pouvoir de décision, par exemple ou tout aussi bien par un statut de victime) et quand le constat de ses propres ressources est faible alors on prend appui sur des alliés (N+2, RH, elus, médecine, justice).
Dans les faits, le traitement des situations de harcèlement, sont extrèmement ereintantes, et les victimes de ces situations en subissent des symptomes (anxiété, attaques de panique, manque de sommeil, perte d’appétit, somatisations,etc.) constatés par des médecins (traitants, du travail), qui conduisent souvent à des arrêts de travail,… et à des soins médicamenteux, ou non médicamenteux (on va chez le psy) et quand cela perdure la voie judiciaire est souvent empruntée. ET dans ce cas, la justice valide le statut de victime d’une personne, elle a des preuves pour cela mais rarement reconnaît la culpabilité du harceleur. La victime est alors reconnue, mais elle acquiert une reconnaissance partielle de sa situation, la victoire est amère. Et la souffrance persiste. Avec tous ses effets colatéraux possibles.
Le traitement du harcèlement ne met pas un terme au harcèlement. Le traitement qui en est fait isole le problème qu’il constitue, dans une perspective causale qui établit d’un coté une victime et d’un autre un bourreau (aussi bien, l’entreprise, la direction, le manager, le collègue).
En conclusion, tel que l’on pose le problème du harcèlement, on constate depuis 20 ans, une prolifération de deux voies concomittantes, la pathologisation et le judiciarisation, avec toujours le même constat : la persistance des plaintes pour harcèlement et la souffrance qui y est associée, aux deux bout de la relation, car elle est aussi bien clamée par le harceleur que par le harcelé.
Alors nous, dans notre approche on aborde ce type de situation de manière complètement différente. De manière globale. On vise une régulation de la situation. On se pose la question de comment le harcèlement se maintient et s’aggrave.
Pour nous c’est la relation entre un individu et son milieu qui peut produire une situation de harcèlement. Ou chacun devient victime de la relation, l’un en position haute, harcelante, l’autre en position basse, harcelée. Ou aucun des deux ne pourra se démettre de sa position : haute ou basse, ils vont se trouvés polarisés dans cette posture, la dynamique interactionnelle qui les lie va se rigidifiée de manière complémentaire où plus l’un se soumet plus l’autre domine. Giulia qui est une grande spécialiste du sujet va vous donner un exemple.
Dans notre approche, nous observons les situations dans leur dimension interactionnelle, comme elles se jouent au moment où nous intervenons : qui fait quoi à qui avec quel effet ? qui est est mobilisé dans la situation ? qui se plaint de qui et de quoi ? que tente-ton de faire pour que les choses s’apaisent ? avec quelle efficacité ?
En gros quelle est la perception des acteurs impliqués par la situation (pas seulement le harceleur, le harcelé) ? quelles sont leurs réactions ? c’est-à-dire de quelle manière réagissent-elles ? selon une logique d’évitement ? selon une logique de confrontation ? et. qu’est-ce que cela construit comme croyance ? qu’on peut faire face ou qu’on est de plus en plus résigné car de plus en plus impuissant ?)
Nous nous écartons d’une logique linéaire, qui consisterait à établir une vérité, et nous abordons le processus interactionnel qui observe la relation dans une logique circulaire l’action de l’un provoque l’action de l’autre, et chacun en subit les effets
Une autre caractéristique de notre démarche est que nous défendons un vision non normative des conduites humaines. Nous ne pensons pas qu’un être humain est mauvais en soi, ni qu’une organisation de travail est pathologique en soi. Nous pensons que le dysfonctionnement est le résultat d’un éuilibre couteux qui corespond à la façon dont se stabillise la dynamique interctionnelle d’une situation problématique. En l’occurrence une relation complémentaire rigide dans le cas des situations de harcèlement.
Enfin notre démarche est stratégique. Cela veut dire que nos interventions visent à réactiver l’action de nos interlocuteurs dans une logique de croissance, et non plus dans un statu quo douloureux qui fait par exemple du harcèlement une fin en soi bien toxique. Nos interventions ont pour cible de stopper les tentatives de solution qui s’avèrent inefficaces, un excès d’évitement, un excès de confrontation… et quand ce type de conduites s’avèrent inefficaces, bien sur cela construit des certitudes, donc des croyances qui participent au problème et justifient d’autant plus des conduites de résignation face à son impuissance de faire face à un danger. Et dans ce cas, les conduites de régulation sont abandonnées…. On capitule en donnant du sens. Or comme dirait Gustave lebon meme la bête la plus féroce finit par obéir à son dompteur alors qu’elle pourrait le dévorer…
Giulia va à présent vous en dire plus…
Et si vous voulez plus d’éléménts
Nous avons écrit un livre, avec mes associés de LACT, Olivier Brosseau et Grégoire Vitry, qui s’appelle Quand le travail fait mal. Tout un chapitre est consacré au harcèlement au travail.
Je laisse la parole à Grégoire avant qu’il ne la laisse à Giulia
Et nous retrouverons pour une discussion après
