On va parler des dispositifs à mettre en place quand une entreprise détecte un problème d’addiction au travail et après que l’entourage ait essayé de faire tout ce qu’elle a spontanément fait, notamment essayer de faire entendre raison. Et on voit que les gens qui sont addict au travail, commencent à fatiguer, à être surmenés. Et derrière la fatigue, un risque de burn-out.
Quand les entreprises par l’intermédiaire d’une direction des ressources humaines prennent contact pour ce type de problème, le premier niveau d’intervention va être d’essayer d’identifier quel est le niveau du problème. Si c’est un problème au niveau individuel, ou si c’est au niveau d’un service où on va se rendre compte que beaucoup de personnes y sont concernées. Ou si ce sont plutôt des cas qui sont plus épars dans l’organisation et qui peut être une problématique dans l’organisation elle même. Dans ce cas l’enjeu est d’éviter à partir d’un cas donné soit de généraliser un sujet soit de minimiser une situation.
Si on prend un cas isolé, celui d’un manager, par exemple, qui va se plaindre d’un collaborateur workaholic . Il va identifier qu’il s’agit d’une problématique personnelle. Dans ce cas l’un des cadrages stratégiques sera d’aider l’environnement professionnel à ramener la situation à une problématique de travail. Et l’intervention envisagée se fera auprès de tous ceux à qui cela pose problème. Evidemment la personne prise dans cette addiction peut considérer qu’elle a un problème. Dans ce cas il y aura une intervention toute faite auprès d’elle, mais il peut y avoir tous les gens de l’entourage qui peuvent être concernés dans cette approche.
Si on se rend compte que le cas est plutôt spécifique à un service en particulier, le phénomène touche un foyer particulier dans un service ou une activité. Là on va plutôt raisonner en terme de problématique métier. Et donc le cadrage spécifique va plutôt tourner autour d’une intervention qui va viser à aider le manager et son équipe à repenser quelque chose qui va être liée à l’organisation du service et non plus s’arrêter à des problématiques de comportements individuels. Mais plutôt de raisonner et d’orienter l’intervention sur des questions de développement métier qui vont concernés le collectif de travail.
Et puis le troisième point concerne les cas épars présents dans toute l’organisation. Là ça interroge plus sur la dimension organisationnelle, et on peut imaginer à ce moment beaucoup de mangers qui vont soit eux même être touchés par ce mouvement d’addiction au travail, soit d’avoir dans leurs équipes des gens qui le sont. Et donc dans ce cas l’intervention va viser à sensibiliser les managers à repérer et à agir face à l’addiction au travail. Et là l’intervention est plutôt orientée à la qualité de vie au travail sur des aspects managériaux.
Pour conclure, nous pouvons dire qu’il y a un enjeu très important au niveau de la communication dans l’échange avec la personne qui est prisonnière de cette addiction au travail. Dans tous les niveaux d’intervention qu’on pourrait avoir, il va y avoir comme fil rouge une stratégie de communication qui va être d’éviter de dire “d‘en faire moins“ et d’inciter à faire mieux.
