Voici un exemple d'intervention simple au niveau professionnel qui peut changer beaucoup de choses.
Devant une conduite addictive au travail, la première chose à faire est de se référer au règlement intérieur qui précise généralement s'il est possible ou non de consommer de l'alcool au sein de l'entreprise et/ou interdire la présence de certains produits et substances.
Un test de ce règlement intérieur auprès d'un salarié addictif peut l'amener à mettre des mots sur un éventuel problème et à trouver de l'aide auprès du manager, des responsables de la santé... bref à s'appuyer sur différents leviers.
Le processus d'intervention thérapeuthique en entreprise est le suivant :
- Déterminer ce sur quoi on peut agir
- Définir le problème
- Fixer des objectifs
- Organiser un 1er entretien, puis un 2ème pour observer les faits et voir s'il y a eu une évolution entre les deux sessions
Comment repérer un salarié addictif ?
Il faut faire attention à un salarié dont on s'aperçoit qu'il a des comportements différents et observer si ce changement est passager ou chronique.
Ce changement peut se traduire par une baisse de performance, de l'agressivité, un ensemble de faits relatifs à l'entreprise....
Dans ce cadre professionnel, le thérapeute doit limiter exclusivement son intervention à l'addiction qui influe sur les performances de l'entreprise. Il a toutefois l'obligation de faire un lien entre les faits observés et le problème identifié et de les rapporter ; dans le cas contraire, il se rend implicitement complice car "qui ne dit mot consent". S'il identifie quelque chose qui touche à la sécurité, il doit intervenir tout de suite.
Le 1er entretien ne s'appuie que sur des observations partielles ; il cherche à mettre en lumière une mise en danger d'autrui, de soi, une perte de performance, le passage d'un état à un autre état.
L'objectif est de respecter l'entretien abordé dans un contexté légitime, celui de l'entreprise, de résister aux collègues, à la famille, pour instaurer un climat de confiance. Il convient d'éviter de poser un diagnostic.
Ce contexte influe inévitablement sur l'attitude du salarié : il ne peut plus faire comme s'il ne savait pas. Et il sait que nous savons. Il va donc être amené à modifier son comportement, consommer moins d'alcool par exemple.
Le 2ème entretien est fait pour reprendre les choses là où on les avait laissées, comme si de rien n'était. Et l'on voit alors s'il y a eu amélioration ou pas.
Cette phase de retours est souvent difficile ; il faut le prévoir, et on continue l'observation au cours de cette seconde session.
S'il n'y a pas de changement, on remercie la personne et on s'attache à chercher des explications avec elle. Et nous allons lui expliquer que sa hiérarchie peut comprendre et lui proposer de l'aide car il est fondamental pour tous les protagonistes de respecter la personne dans son travail.
