Delphine es una asistente de marketing de 35 años. Se reincorpora al trabajo luego de un burnout, diagnóstico validado por el médico del trabajo, y una ausencia de 6 meses. Pidió y obtuvo de su DDH un puesto sin estrés y sin responsabilidades, en el marco de una media jornada terapéutica. También es seguida en psicoterapia y trabaja sobre el estrés y la autoestima.
Al contrario de lo que esperaba, el departamento de RR.HH. se da cuenta de que este retorno, en las condiciones descritas anteriormente, al final no sale tan bien. Delphine está estresada, comete errores y, al no querer pedir ayuda a nadie, se aísla. Consciente de su fragilidad, teme revivir una situación idéntica a la que la llevó al agotamiento.
La observación de Delphine
Ella dice que no anticipó las dificultades que está enfrentando. Eligió un trabajo sencillo, sin responsabilidades y sin embargo nada es fácil.
Sin embargo, ella quiere hacer todo sola, sin ayuda. Evita a sus colegas que le hacen preguntas sobre su salud, las razones que la llevaron a cambiar de trabajo, preguntas que encuentra intrusivas.
También está decepcionada con su psicoterapia volcada hacia su pasado mientras que sus dificultades son actuales y profesionales.
De hecho, el esquema en el que se encierra es el siguiente:
- Su esperanza es ser capaz, competente y reconocido como tal
- El camino para que ella llegue allí es estar más allá de todo reproche.
- Pero sigue encontrando las mismas dificultades, lo que alimenta su ansiedad y sus dudas y se aísla cada vez más.
Ella llega a la conclusión de que no hay recuperación de un agotamiento.
Nuestro sistema de intervención
En este caso específico, hicimos un diagnóstico operatorio para:
- Identificar durante las entrevistas individuales con Delphine y su entorno profesional las dificultades que todos (el gerente, el DRH) encuentran en su relación con Delphine
- evitar mirar a Delphine como una persona frágil, una persona “discapacitada” a la que ahora tendremos que adaptarnos, lo que sucede en la mayoría de los casos de este tipo
- implementar acciones dirigidas.
Los resultados
Después de 5 sesiones, Delphine recuperó la confianza en sí misma. Ha restablecido relaciones normalizadas con sus compañeros y recuperado el equilibrio en el contexto que es el suyo, el de un entretiempo terapéutico.
Su manager le da poco a poco más responsabilidades
HRD ya no la presiona para que regrese al trabajo al 100%
Información general sobre el agotamiento
Las personas “amenazadas” por el agotamiento son:
- guiado por altos ideales; buscan “llegar al horizonte”
- por lo general inconsciente de sus propias limitaciones
- enclines à fabriquer des désillusions comme nous l'avons vu dans le cas de Delphine et un jour, elles se dissent que plus rien n'a de sens, ells perdent l'envie de se rendre au travail et se retrouvent chez le médecin, voire en el hospital.
El entorno tiende a:
- considerar a estas personas como frágiles y por lo tanto adoptar soluciones radicales (transferencia, liberación de todas las responsabilidades) a veces a petición de los interesados
- pensar que representan una amenaza particular para los gerentes
- o sobreprotegerlos, debilitándolos aún más.
Si volvemos al caso de Delphine, ella estaba avergonzada y temerosa del juicio de sus superiores y especialmente de sus compañeros. Le enseñamos a convertir esa vergüenza en orgullo ya inmunizarlo contra los pensamientos negativos sobre sí mismo.
En general, aconsejamos a las empresas que, en lugar de recurrir a soluciones radicales, brinden un apoyo "suave y benévolo" para el regreso de un agotamiento.
