Los "candidatos" para el agotamiento son generalmente:
- guiado por altos ideales; buscan en su comportamiento “llegar al horizonte”
- en su mayoría inconscientes de sus propias limitaciones
- propensos a fabricar desilusiones como hemos visto en el caso de Delphine y un día se dicen a sí mismos que ya nada tiene sentido, pierden las ganas, las ganas de ir a trabajar y encontrarse en el médico o incluso en el hospital.
El entorno, muy importante a tener en cuenta en el proceso, tiende a:
- dígase que un empleado que regresa de un burnout es frágil y, por lo tanto, tiende a adoptar soluciones demasiado radicales (transferencia, liberación de todas las responsabilidades) a veces a pedido de la persona en cuestión. Sin embargo, puede encontrarse muy rápidamente apretado y desarrollar síntomas similares a los del agotamiento cuando no es así.
- pensar que representa una amenaza, en particular para los gerentes que luego quieren protegerse
- o sobreprotegerlo, debilitándolo aún más.
En general, aconsejamos a las empresas que, en lugar de recurrir a soluciones radicales, brinden un apoyo "suave y benévolo" para el regreso de un agotamiento.
Si el empleado no quiere apoyo porque no se puede movilizar, ofrecemos apoyo ya sea del gerente, los compañeros más cercanos o el médico laboral.
