En tant que RH, j'ai eu ainsi l'occasion d'être confrontée à des cas d'épuisement professionnel et peux apporter mon témoignage sur les constats, les types d'intervention et les moyens qu'il est possible de mettre en oeuvre avec succès, aussi bien en amont qu'en aval.
Souvent le cas d'épuisement professionnel est la conséquence d'une incompréhension de ce que l'entreprise vit et des transformations qui impactent les personnels.
Les causes étant multiples, les interventions le sont aussi. Dans tous les cas de figure, il est important que le RH soit proche du management.
La prévention
Travailler l'amont permet au collaborateur épuisé de reprendre le train en marche dans de bonnes conditions, de l'aider à sortir de son état plus facilement et plus rapidement.
Les intervenants
La DRH
Il est important de continuer à écouter le collaborateur en arrêt de travail, de maintenir le lien entre lui et l'entreprise.
Lui proposer un accompagnement individualisé pour un retour à l'emploi avec un tiers qui lui donne plus d'élan que s'il entrait dans une psychanalyse s'inscrivant par définition dans un temps long.
L'entreprise a besoisn de ses collaborateurs et a tout intérêt à ce qu'ils reviennent rapidement prendre leur poste.
LE MANAGEMENT
Sur le plan managérial, on constate qu'il y a une perte de repère chez le collaborateur qui ne se traite pas seulement avec de la communication mais grâce à un travail de feed back.
Il faut dire les choses par rapport à un projet d'entreprise, clairement, énoncer ce qui va mal mais aussi ce qui va bien.
Nous avons monté, pour les managers, une formation à la compréhension de la philosophie managériale, du comment on dit les choses en toute transparence. Et nous avons senti une vraie prise de conscience et la volonté des managers de s'améliorer sur ce point.
Pour moi, cela a été la première étape de la mise en place d'un management opérationnel destiné à dénouer les situations difficiles le plus en amont possible.
LES BENEFICES
Nous avons constaté que les opérationnels qui accompagnent les personnes sur le terrain se sont trouvé démunis au moment des attentats de novembre.
Avec Lact, nous avons fait travailler les équipes sur ce que l'on peut dire et ne pas dire dans de telles circonstances, de façon à préserver la relation avec l'entreprise. Nous les avons entraînées à gérer les situations de fragilité.
Avec Teresa Garcia, nous avons mis l'accent sur la perception, le questionnement stratégique pour aider les collaborateurs impactés à "tourner la tête"et modifier ainsi leur vision des choses.
LE MEDECIN DU TRAVAIL
Il est bien évidemment un élément important du dispositif. Nous avons signé avec les représentants du personnel un accord intégrant le bien-être au travail. Et les personnels ont été invités à prendre directement contact avec Lact s'ils ressentaient le besoin d'être aidés.
L'ensemble de ces actions est systémique. Il doit permettre à chaque collaborateur de comprendre ce que veut faire l'entreprise, de mesurer les conséquences pour lui de la trajectoire suivie, d'être au fait de l'impact que tout cela va avoir sur son job et de ne pas perdre le sens de son action.
De ce que j'en perçois, être au fait de ce que va faire l'entreprise, de ce vers quoi elle tend, facilite l'organisation qui ne connaît pas de dysfonctionnement.
Chaque collaborateur se sent responsable, considère qu'il a un vrai job et qu'il contribue à faire avancer son entreprise.
Le RH est l'élément clé pour bien calibrer le fonctionnement de l'organisation et éviter toute perte de sens et d'intérêt.
