Kalbėsime apie priemones, kurių reikia imtis, kai įmonė nustato priklausomybės nuo darbo problemą , o aplinkai pabandžius viską, ką padarė spontaniškai, ypač stengiantis priversti žmones įsiklausyti į protą. Ir matome, kad žmonės, kurie yra priklausomi nuo darbo, pradeda pavargti, pervargti. O už nuovargio – perdegimo pavojus.
Kai įmonės per žmogiškųjų išteklių skyrių susisiekia dėl tokio tipo problemų, pirmasis įsikišimo lygis bus bandymas nustatyti, koks yra problemos lygis . Jei tai yra asmeninio arba paslaugos lygio problema, kai suprasime, kad susirūpinę daugelis žmonių. Arba, jei tai labiau organizacijoje išsibarstę atvejai, kurie gali būti problema pačioje organizacijoje. Šiuo atveju iššūkis yra vengti, pradedant konkrečiu atveju, apibendrinti dalyką arba sumažinti situaciją.
Jei paimtume pavienį atvejį, pavyzdžiui, vadovo, kuris skųsis darboholiku darbuotoju. Jis supras, kad tai asmeninė problema. Šiuo atveju viena iš strateginių karkasų bus padėti profesinei aplinkai susiaurinti situaciją iki darbo problemos. Ir planuojama intervencija bus skirta visiems tiems, kuriems tai kelia problemų. Akivaizdu, kad šios priklausomybės apimtas žmogus gali manyti, kad turi problemų. Tokiu atveju su ja bus paruoštas įsikišimas, tačiau jos aplinkoje gali būti visi žmonės, kuriems toks požiūris gali būti susirūpinęs.
Jei suprantame, kad atvejis yra gana specifinis tam tikrai paslaugai, reiškinys paveikia tam tikrą paslaugos ar veiklos kryptį. Čia verčiau svarstysime verslo problemas. Taigi konkreti sistema greičiau suksis apie intervenciją, kurios tikslas – padėti vadovui ir jo komandai permąstyti kažką, kas bus susieta su paslaugos organizavimu, ir nebesusistoti ties individualiais elgesio klausimais. Bet verčiau samprotauti ir orientuotis įsikišimą į verslo plėtros klausimus, kurie rūpės darbo kolektyvui.
Ir tada trečias punktas yra susijęs su išsibarsčiusiais atvejais visoje organizacijoje . Tai kelia daugiau klausimų apie organizacinę dimensiją, ir šiuo metu galima įsivaizduoti daugybę vadovų, kurie arba patys bus paveikti šio priklausomybės nuo darbo judėjimo, arba turi žmonių, kurie yra jų komandose. Taigi šiuo atveju intervencija bus siekiama, kad vadovai suprastų, kaip atpažinti priklausomybę nuo darbo ir elgtis susidūrus su ja. Ir ten intervencija labiau orientuota į gyvenimo kokybę darbe vadybiniais aspektais.
Apibendrinant galima pasakyti, kad yra labai svarbus klausimas bendravimo lygmenyje, kai keičiamasi su žmogumi, kuris yra šios priklausomybės nuo darbo kalinys. Visuose įsikišimo lygiuose, kuriuos galime turėti, komunikacijos strategijoje bus bendras siūlas – vengti sakyti „daryti mažiau“ ir skatinti mus daryti geriau.
