Sophie HOGUIN interviu ActuEL-HSE , internetiniam leidinių Législatives žurnalui; informacija ir Legislative Editions leidinių prenumerata čia
Būtent šiuo įvaizdžiu Jack BERNON, ANACT sveikatos ir darbo skyriaus vadovas, šiandien kvalifikuoja šią įstaigą.
Jis grįžta mums prie pamokų, kurias išmokome iš apklausos, kurią dvejus metus atliko ANACT tinklas dėl CHSCT ir kuri pirmą kartą pažvelgė į tikrąjį kūno darbą.
Ketinate oficialiai pristatyti ANACT atliktą apklausą apie CHSCT 9-osios gyvenimo kokybės darbe savaitės proga, apie ką ji?
Jackas Bernonas : "Ši apklausa, atlikta bendradarbiaujant su Bordo universitetu (sudėtingų sistemų ergonomikos katedra), apėmė 27 CHSCT eksploatavimo trukmę. Apklausos originalumas visų pirma kyla dėl to, kad pirmą kartą buvome domėjosi realiu šios institucijos narių darbu. Tam reikėjo ne tik klausytis išrinktų pareigūnų, prezidentų žodžių, bet ir sekti juos susitikimų, vizitų metu, analizuoti jų sąskaitas, grąžinti ir pan. Mūsų tyrimas kelia klausimą ne tik apie organizmo funkcionavimą, bet ir, svarbiausia, jo gamybą, rezultatus."
Jei turėtumėte pasirinkti tik vieną vaizdą iš šiandienos atvejo, ką pasakytumėte?
JB : Sakyčiau, kad CHSCT yra suaugęs žmogus, pasilikęs savo vaikiškus batus! Atsižvelgiant į 30 metų senumo sistemą, bet su misijomis ir dalykais, kurie toliau plečiasi. Išties, per 30 metų VSAT darbo aplinka komplikavosi, išsiplėtė jos aprėptis, nepasikeitė priemonės, o kartu nutrūko ribos su darbo taryba ar padaliniais įmonės sveikata ir sauga. Daugiau nei būtina iš naujo apibrėžti CHSCT sistemą.
Jūsų tyrimas paskatino jus suformuluoti keletą pasiūlymų, kuriuos kviečiate apmąstyti socialinius partnerius. Ar galėtumėte juos mums detalizuoti?
JB . : Taip, mes juos suskirstėme į kelias kategorijas: CHSCT darbo sistema, įgūdžių ugdymas visiems nariams, įrankiai ir parama veiklai. „Darbas ir pokyčiai“ numeryje .
Sistema: geriau apibrėžti, kur ir ką?
JB .
: CHSCT buvo pastatyti remiantis artumu. Tačiau šiandien šis artumas nebėra pakankamai aktualus. Tuo metu, kai sprendimai, struktūrizuojantys darbo organizavimą, priimami „Comex“, nacionalinių vadovų arba grupių vadovų lygmeniu, šiame centriniame lygmenyje dažnai trūksta socialinio dialogo darbo sąlygų klausimais. Šis lygis taip pat būtų galimybė sujungti įvairius CHSCT tinklus. Pavyzdžiui, daugelis didelių įmonių priėmė matricinę organizaciją, todėl tam tikri sprendimų priėmimo lygmenys nėra įtraukti į CHSCT. Todėl galime savęs paklausti: kur vyksta socialinių partnerių diskusija ir debatai dėl darbo organizavimo? Kalbant apie įmones, kurios turi apie šimtą CHSCT, bet niekada nebendravo tarpusavyje, aiškiai matome, kad tarp sprendimų priėmimo dėl darbo organizavimo ir įstatyme nustatytų diskusijų vietų yra didelė disimetrija.
Aktorių įgūdžiai: nukreipkite į visus aktorius ir galvokite apie turinį
JB . : „Įprasta girdėti apie CHSCT, kad darbuotojų atstovai turėtų būti mokomi daugiau / geriau... Tačiau ANACT manome, kad šis klausimas turėtų būti sprendžiamas globaliau ir kad CHSCT kaip juridinis asmuo, kuriame visi privalo lavinti savo įgūdžius, renkamus pareigūnus ir prezidentus Diskursas šia tema taip pat labai susijęs su mokymams skiriamu laiku, tačiau retai užsimenama apie jo turinį. Štai kodėl rekomenduojame CHSCT veikėjų mokymą keisti į modulinius mokymus-veiksmus. ty, be bazinio reguliavimo mokymo apie CHSCT veikimą, moduliai, kuriuos reikia mokytis atskirai ir atsižvelgiant į poreikį tirti nelaimingus atsitikimus darbe arba integruoti psichosocialinę riziką ir pan., taigi yra tikras mokymo kursas. Be to, reikia numatyti mokymus, priemones prezidentams.Pagaliau galima pagalvoti ir apie susieti su mokymu kitų išteklių veikėjų, kurie linkę veikti labai individualiai, turėdami savo rekomendacijas (CARSAT inžinieriai, darbo inspektoriai, darbo medicinos gydytojai ir kt.). Kadangi veiksmingas CHSCT veikimas taip pat reikalauja apmąstymų apie skirtingų požiūrių sinergiją ir ten vyraujančią darbo logiką.
CHSCT turimos priemonės
JB .
: "Tai yra didžioji dykuma. Per trisdešimt metų CHSCT skirtų įrankių gamyba yra labai maža. Todėl sukūrėme pirmąjį CHSCT veiksmų savęs vertinimo įrankį. Jis taip pat aprūpina CHSCT jų santykius su savo atstovaujamais darbuotojais. Jau dabar reikia suvokti, kad daugelis darbuotojų net nežino CHSCT ir jos veikimas dažnai lieka jos sudėties įvaizdyje.Pavyzdžiui, jei įmonė turi 3 dirbtuves, o atstovai į CHSCT ateina tik iš 2 iš jų, yra didelė tikimybė, kad trečioje CHSCT dirbs daug mažiau. Pirminis atstovavimas kartais yra šiek tiek siauras ir todėl labai praleidžiamas direktoriaus, dirbtuvių vadovo, profesinių sąjungų ir tt įtakai. Todėl rekomenduojame kad CHSCT įvertintų savo veiksmus ir nubrėžtų, kur jie nuėjo, kur veikia. CHSCT dažnai turi nedaug savo darbo pėdsakų ir su kiekvienu atnaujinimu darbas prasideda iš naujo. Jau nekalbant apie lyderių kaitą ar įtampą tarp profsąjungų. Taip pat kyla klausimas dėl CHSCT darbo įtraukimo laikui bėgant. Įsivertinimo įrankis ilgainiui turėtų padėti identifikuoti.
Jūs primygtinai reikalaujate, kad CHSCT būtų socialinio dialogo institucija, o ne techninė, kodėl taip yra?
JB . : Daugelis CHSCT ėmėsi prevencijos , bet kaip techninė praktika. Kartais matome, kad jie vietoj prevencijos tarnybos rengia bendrą dokumentą, nagrinėja darbo vietų ergonomiką ar saugą arba primins savo kolegijoms saugos instrukcijas. Bet tai ne jos vaidmuo. Tai erezija! Jo vieta yra socialinio dialogo pavyzdys, kai kalbame apie tikrą darbą, jo organizavimą. Prevencijos pareigūnas yra funkcionalus žaidėjas, jis pataria darbdaviui, o CHSCT turi žengti žingsnį atgal nuo praktikos. Beje, patys normatyviniai tekstai gali kelti klausimų, todėl VVKT vizitai vadinami „patikrinimo vizitai“, tačiau šis įvardijimas kelia nepasitikėjimą lankomais padaliniais ir vadovybe, kai, priešingai, reikia užmegzti pasitikėjimo santykius. dialogo su šia įstaiga.
režisierė Sophie HOGUIN už ActuEL-HSE
