Según investigaciones, la intervención de un sistemista da como resultado la resolución del problema o al menos una mejora tangible en el 88% de los casos.

Por Audrey Becuwe y Grégoire Vitry

Para hacer frente a estas tensiones, las empresas hoy en día generalmente recurren a la medicina del trabajo, mediadores, entrenadores, abogados o sindicatos. Tantos jugadores, en particular la medicina laboral, que generalmente se encuentran perdidos cuando se enfrentan a situaciones en las que se cruzan la salud individual y el bienestar colectivo. La única respuesta es con demasiada frecuencia el paro laboral, el despido o el traslado. Pero existe otro enfoque, aún poco conocido, aunque particularmente efectivo: la intervención de un sistemista.

De qué se trata ? El llamado enfoque de sistemas proviene de la escuela de pensamiento de Palo Alto, California. Una teoría de las ciencias de la comunicación que consiste en abordar los conflictos entre las personas como una disfunción del sistema de relaciones que un individuo mantiene consigo mismo, con los demás y con el mundo. En pocas palabras, el sistemista es un experto en dinámicas relacionales y su regulación.

Un ejemplo – real – permite comprender cómo procede. Magali*, de 35 años, trabaja en una empresa de prensa. Dirige dos personas, en un contexto tenso de transformación digital. Cuanto más se siente en dificultad, más energía dedica a ser irreprochable, en particular planificando al extremo las tareas de su servicio. “Termino diciéndome a mí misma que soy demasiado exigente”, se preocupa. De hecho, sus colaboradores le reprochan no tener en cuenta sus dificultades personales.

Es en este contexto que su N+1 es asignado a otra misión. Magali se encuentra entonces en contacto directo con Édouard, su N+2. Este último recibe quejas de los subordinados de Magali y le reprocha públicamente sus deficiencias de gestión. Magali vio estos reproches como una injusticia. Cuanto más trata de justificarse, más pierde los estribos Edouard y más ella misma siente ira y miedo de no estar a la altura. “Si nada cambia, buscaré otro trabajo”…

Fue el director de recursos humanos, agarrado de la cuestión, quien envió a Magali a un especialista en sistemas. Las primeras sesiones permiten la "delimitación" del problema. El practicante identifica las dificultades de su cliente. Tanto frente a su superior como frente a sus colaboradores, esta mujer que quiere ser perfecta está alerta y “teme constantemente que la culpen de un problema de gestión”.

Plantea lo que los sistemistas denominan “intentos de solución”, estrategias que agravan y enquistan el conflicto en lugar de resolverlo. Así, Magali prepara cuidadosamente su argumento antes de reunirse con su manager, colocándose a la defensiva. Con sus colaboradores evita a toda costa adentrarse en el terreno emocional, aunque eso signifique aislarse.

Por lo tanto, el orador sugerirá estrategias alternativas, a menudo paradójicas. Por ejemplo, con Édouard, la “técnica del parachoques”: iniciar una intervención con “Sé que te voy a defraudar, pero…”, para apaciguar los temidos reproches. Esta es la segunda fase de la intervención, conocida como “perturbación”. Finalmente, el trabajo finaliza con un “ajuste” de la estrategia según los resultados del experimento.

En su octava sesión, Magali cree que “hay temas que he logrado desentrañar, ya no está para nada revuelto como podía estar hace unos meses”. Y en la siguiente sesión -la última- saca este balance: “Creo que está mucho mejor. Las situaciones se desinflaron solas y pensé en lo que me habías dicho: tenía sentido”. La practicante ofrece a su cliente un cuestionario de evaluación. En una escala del 0 al 10, para Magali el problema se resuelve hasta el 8. El coaching de Magali habrá durado nueve sesiones a lo largo de un año.

Nuestra investigación , realizada sobre una población de 357 clientes de la red SYPRENE/LACT sobre prácticas para terapeutas e investigadores en estrategia y sistémica, arroja más bien un promedio de seis sesiones en un período de 6 meses. Con notable eficacia: resolución del problema o al menos mejora tangible en el 88% de los casos.

El interés por una empresa parece obvio: una economía de medios, tiempo y recursos. “Generalmente, después de 6 semanas, observamos una disminución de la crisis”, confirma este HR Talent Developer de un grupo de lujo, entrevistado como parte de nuestra investigación. Otro profesional, desarrollador de recursos humanos y entrenador ejecutivo de un proveedor de energía, dijo que estaba impresionado. “Vi cuánto en 1 o 2 intervenciones, la gente se dice a sí misma “pero ¿cuál era el problema? », han olvidado su agudeza y su misma existencia. Pasaron tan rápido a otra cosa, y esa es la esencia de una acción exitosa.

En general, las intervenciones corresponden a tres tipos de dificultades: problemas de gestión del cambio (pérdida de sentido, desmotivación), sufrimiento en el trabajo (burn-out, acoso, depresión) o crisis (huelgas, amenazas de intento de suicidio). El enfoque sistémico estratégico es especialmente adecuado para resolver conflictos enquistados en el tiempo, donde lo emocional ha tomado el relevo de lo racional. Porque como nos recuerda Blaise Pascal: “el corazón tiene sus razones que la razón no conoce”. “Es más rápido y efectivo cuando el conflicto es profundo, porque hay fuertes síntomas disfuncionales”, coincide nuestro HR Talent Developer.

Por tanto, las empresas ya pueden añadir a su sistema una potente herramienta para mejorar la calidad de vida en el trabajo, independientemente de las plataformas de mediación y escucha telefónica. Una nueva herramienta de solución de problemas, dijimos. Pero también una herramienta de prevención, con la puesta en marcha de formaciones/intervenciones sobre gestión relacional (a partir de módulos colectivos de 2 horas) aplicadas a temas sensibles de la empresa, por ejemplo discriminación, gestión de conflictos, teletrabajo… Una herramienta, además, que permite implicar , cuando sea necesario, todas las partes interesadas: dirección, medicina del trabajo, sindicatos. ¿Puede la buena gestión de los recursos humanos prescindir de ese activo?

*Los nombres han sido cambiados.

fuente: https://theconversation.com/le-systemicien-nouveau-demineur-de-conflits-en-entreprise-182470