Il contesto :

Una compagnia di assicurazioni vuole consolidare i suoi tre servizi di telefonia commerciale in un'unica entità; tale decisione comporta il trasferimento del personale basato a Parigi in una sede in periferia.

L'HRD, che si aspetta una reazione negativa da parte dei sindacati, ha deliberatamente comunicato questa informazione in ritardo rispetto alla data prevista per il trasloco.

E, infatti, subito compaiono le rappresentanze sindacali; denunciano il metodo dell'HRD, lo sospettano di voler tenere i sindacalisti lontani dalla sede di Parigi perché alcuni sono colpiti da questa mossa e accennano anche a un vizio procedurale ea una possibile richiesta di consulenza. Parlano di rischi psicosociali in azienda.

Il gabinetto LACT viene quindi sequestrato dall'HRD. 

Analisi della situazione: 

Siamo chiaramente in un conflitto aperto tra i delegati sindacali e il dipartimento delle risorse umane dell'azienda. 

È un conflitto che qualifichiamo come simmetrico; l'ufficio risorse umane difende i meriti della mossa mentre i rappresentanti dei lavoratori ritengono che questa mossa sia dannosa per il personale che, dicono, non sta bene.

E il conflitto va avanti in loop, ciascuna delle parti rimane sulle sue posizioni. Poi, la situazione diventa più rigida quando il dipartimento delle risorse umane cerca di fornire argomentazioni razionali. “Dobbiamo traslocare perché………”. I sindacati rispondono con “è per controllarci meglio……”

Diagnosi chirurgica: 

L'obiettivo per il dipartimento delle risorse umane è rendere il trasferimento un successo. Ma non farne un argomento di discussione. .

Azione mirata:

Proponiamo di istituire un'unità di ascolto per la risoluzione dei problemi su base volontaria e di restituire il prodotto di questo ascolto all'HRD.

Si tratta di individuare concretamente il pericolo che questa mossa rappresenta. Allo stesso tempo, la mobilitiamo affinché adotti una strategia relazionale volta a disinnescare il conflitto.

Restituzione :

Alla fine di questo esercizio di ascolto, appare:

• che i dipendenti non mettano in dubbio la mossa
• ma che successive mobilitazioni (da parte dei sindacati) e smobilitazioni (rigidità dell'HRD) hanno suscitato alternativamente rabbia e rassegnazione.

L'obiettivo dell'HRD è stato raggiunto; gli consigliamo tuttavia di organizzare eventi per favorire la vicinanza fisica con i colleghi e mantenere il rapporto.