Secondo la ricerca, l'intervento di un sistemista si traduce nella risoluzione del problema o comunque in un miglioramento tangibile nell'88% dei casi.

Di Audrey Becuwe & Grégoire Vitry

Per far fronte a queste tensioni, oggi le aziende ricorrono generalmente alla medicina del lavoro, mediatori, coach, avvocati o sindacati. Tanti attori – in particolare la medicina del lavoro – che sono generalmente smarriti di fronte a situazioni al crocevia tra salute individuale e benessere collettivo. L'unica risposta è troppo spesso l'interruzione del lavoro, il licenziamento o il trasferimento. Ma c'è un altro approccio, ancora poco conosciuto, anche se particolarmente efficace: l'intervento di un sistemista.

Di cosa si tratta ? Il cosiddetto approccio sistemico viene dalla scuola di pensiero di Palo Alto, in California. Una teoria delle scienze della comunicazione che consiste nell'affrontare i conflitti tra le persone come una disfunzione del sistema di relazioni che un individuo intrattiene con se stesso, con gli altri e con il mondo. In parole povere, il sistemista è un esperto di dinamiche relazionali e della loro regolazione.

Un esempio – reale – permette di capire come procede. Magali*, 35 anni, lavora in un'agenzia di stampa. Gestisce due persone, in un contesto teso di trasformazione digitale. Quanto più si sente in difficoltà, tanto più energie dedica ad essere irreprensibile, in particolare programmando all'estremo i compiti del suo servizio. "Finisco per dirmi che sono troppo esigente", si preoccupa. Infatti i suoi collaboratori gli rimproverano di non tener conto delle loro difficoltà personali.

È in questo contesto che il suo N+1 viene assegnato ad un'altra missione. Magali si trova quindi in contatto diretto con Édouard, il suo N+2. Quest'ultimo riceve lamentele dai subordinati di Magali e la rimprovera pubblicamente per le sue carenze manageriali. Magali vedeva questi rimproveri come un'ingiustizia. Più cerca di giustificarsi, più Edouard perde le staffe e più lei stessa prova rabbia e paura di non essere più all'altezza. “Se non cambia nulla, cercherò un altro lavoro”…

Fu il direttore delle risorse umane, preso dalla questione, a mandare Magali da un sistemista. Le prime sedute permettono la "delimitazione" del problema. Il praticante identifica le difficoltà del suo cliente. Sia nei confronti del suo superiore che dei suoi collaboratori, questa donna che vuole essere perfetta è all'erta e “teme costantemente di essere incolpata di un problema di gestione”.

Mette in piedi quelle che i sistemisti chiamano “tentativi di soluzione”, strategie che aggravano e incistano il conflitto invece di risolverlo. Così, Magali prepara con cura la sua argomentazione prima di incontrare il suo manager, mettendosi sulla difensiva. Con i suoi collaboratori evita a tutti i costi di entrare nel campo affettivo, anche a costo di isolarsi.

Il relatore suggerirà quindi strategie alternative, spesso paradossali. Ad esempio, con Édouard, la “tecnica del paraurti”: iniziare un intervento con “so che ti deluderò, ma…”, per disinnescare i temuti rimproveri. Questa è la seconda fase dell'intervento, nota come “disturbo”. Infine, il lavoro si conclude con un "aggiustamento" della strategia in base ai risultati dell'esperimento.

Alla sua ottava seduta, Magali ritiene che “ci siano questioni che sono riuscita a districare, non è più confusa come poteva essere qualche mese fa”. E la seduta successiva – l'ultima – fa questo bilancio: “Penso che sia molto meglio. Le situazioni si sgonfiavano da sole e io ripensavo a quello che mi avevi detto: aveva senso”. La praticante offre al suo cliente un questionario di valutazione. Su una scala da 0 a 10, per Magali, il problema è risolto fino a 8. Il coaching di Magali sarà durato nove sessioni in un anno.

La nostra ricerca , condotta su una popolazione di 357 clienti della rete SYPRENE/LACT sulle pratiche per terapeuti e ricercatori in strategia e sistemica, mostra piuttosto una media di sei sessioni in un periodo di 6 mesi. Con notevole efficienza: risoluzione del problema o comunque miglioramento tangibile nell'88% dei casi.

L'interesse per un'azienda appare evidente: un'economia di mezzi, tempo e risorse. “In genere, dopo 6 settimane, osserviamo una diminuzione della crisi”, conferma questo HR Talent Developer di un gruppo del lusso, intervistato nell'ambito della nostra ricerca. Un altro professionista, sviluppatore delle risorse umane ed executive coach per un fornitore di energia, si è detto impressionato. “Ho visto quanto in 1 o 2 interventi le persone si dicono “ma qual era il problema? », hanno dimenticato la sua acutezza e la sua stessa esistenza. Sono passati così velocemente a qualcos'altro, e questa è l'essenza di un'azione di successo.

In generale, gli interventi corrispondono a tre tipi di difficoltà: problemi di gestione del cambiamento (perdita di senso, demotivazione), sofferenza lavorativa (burn-out, molestie, depressione) o crisi (scioperi, minacce di tentativi di suicidio). L'approccio sistemico strategico è particolarmente adatto a risolvere conflitti incistati nel tempo, dove l'emotivo ha preso il sopravvento sul razionale. Perché come ci ricorda Blaise Pascal: “il cuore ha le sue ragioni che la ragione non conosce”. "È più veloce ed efficace quando il conflitto è profondo, perché ci sono forti sintomi disfunzionali", concorda il nostro HR Talent Developer.

Le aziende possono quindi già aggiungere al proprio sistema un potente strumento per migliorare la qualità della vita sul lavoro, indipendentemente da mediazioni e piattaforme di ascolto telefonico. Un nuovo strumento per la risoluzione dei problemi, dicevamo. Ma anche strumento di prevenzione, con la realizzazione di formazione/interventi sulla gestione relazionale (dai moduli collettivi di 2 ore) applicata ai temi aziendali sensibili, ad esempio discriminazione, gestione dei conflitti, telelavoro, ecc. Una sana gestione delle risorse umane può fare a meno di tale risorsa?

*I nomi sono stati cambiati.

fonte: https://theconversation.com/le-systemicien-nouveau-demineur-de-conflits-en-entreprise-182470