Consideriamo ogni organizzazione umana del lavoro sempre nel suo rapporto con il suo ambiente, che varia al ritmo di eventi felici o vincolanti e che impatta sull'organizzazione del lavoro. Tenta di mantenere la propria autonomia operativa adeguando le proprie regole operative. Ne distinguiamo tre che partecipano alla conservazione dell'autonomia e il cui adeguamento assicura la crescita dell'organizzazione...
Distinguiamo tre regole operative che aiutano a preservare l'autonomia e il cui adeguamento garantisce la crescita dell'organizzazione:
1/ Le regole sociali (sono la tradizione, la cultura, le credenze che inquadrano i comportamenti e i processi decisionali dei membri del sistema. È un'istanza di controllo sistemico nel senso che ci si sottomette ad esso perché è Nel caso che abbiamo presentato, il modello relazionale che domina è di tipo democratico-permissivo (ognuno può fare ciò che vuole senza conseguenze, abbiamo diritti, non abbiamo doveri, quando funziona è fantastico, ma quando funziona sconvolge l'efficienza individuale e collettiva, ecco allora che vediamo tutti i tipi di sintomi.Nel nostro caso, il modello relazionale democratico permissivo domina gli scambi a tutti i livelli, sia quello tra Philippine e Jeanne, che tra loro ei tanti attori mobilitati da Jeanne).
2/ Le norme formali che designano la legge, i regolamenti interni e il sistema sanzionatorio. Nel nostro caso ci sono delle regole come il colloquio di valutazione annuale ed è possibile non sottoporsi ad esso, basta segnalarlo! cosa fa Jeanne e cosa viene trasmesso da Philipine. Questo organismo quindi non è efficace e quindi fa perdere credibilità ai suoi autori, la gerarchia.
3/ Le regole relazionali sono quelle che si giocano nell'azione concreta tra i membri della comunità di lavoro e che danno flessibilità alle autorità regolatorie sistemiche e formali, tanto più flessibili quanto più è possibile nelle interazioni di essere in alto complementarità (prendo la leadership della relazione) o bassa (mi sottometto alla guida del mio interlocutore) o in simmetria (ognuno agisce secondo una modalità egualitaria, in mimetismo). Nel nostro caso la regola relazionale tra Philipine e Jeanne è strettamente complementare con Jeanne che può fare ciò che vuole e che domina il rapporto gerarchico e Philippine che è polarizzata in una posizione bassa. Le loro interazioni non trovano modalità di regolazione che consentano loro di adattarsi in una modalità relazionale più flessibile. Le loro interazioni sono conformi alla regola sociale, di tipo democratico permissivo, Philipine nonostante tutti i suoi tentativi non riesce ad esercitare la sua autorità e Jeanne nonostante tutte le sue iniziative non raggiunge i suoi obiettivi. La loro relazione è in sofferenza e ognuno soffre in modo diverso. Filippina perché perde sempre più la sua credibilità e perde il controllo della sua posizione e Jeanne finisce per essere riconosciuta come sempre più fragile il che finisce per legittimare le sue affermazioni ai suoi occhi e renderla fastidiosa ma anche minacciosa agli occhi degli altri.
Per capire meglio la sofferenza, diamo prima un'occhiata a quando non soffre. In effetti, cos'è il benessere?
Il benessere sul lavoro, ma anche il benessere in generale, dipenderà dal prodotto delle possibili interazioni che avvengono tra l'individuo e il suo contesto. Vale a dire il rapporto che l'individuo ha con ciò che fa e vive e che dipende dalle risorse e dai vincoli relativi a se stesso (il suo corpo, la sua esperienza, le sue intenzioni), agli altri e al suo contesto.
Quando l'equilibrio tra tutte queste interazioni è soddisfacente, abbiamo l'impressione di essere in buona salute perché ci sentiamo in grado di mantenere integrità e autonomia nonostante tutte le continue variazioni che subiamo: quelle del nostro corpo che si autoregola, quelle degli altri che hanno una loro autonomia, quelle del nostro ambiente (l'attività, l'organizzazione del lavoro, l'ambiente più ampio) che presenta le sue variazioni.
Crediamo che la sofferenza sul lavoro sia l'espressione di una rigidità nell'interazione dell'individuo con il suo ambiente. E ciò che soffre e fa soffrire è questo rapporto che costituisce il legame tra l'individuo e il suo contesto.
S48 il malessere sul lavoro corrisponderà ad una regolazione disfunzionale di queste interazioni, che possono essere il rapporto con se stessi, il rapporto con gli altri e il rapporto con il contesto e quando diventa patologico tutte queste dimensioni ne risentono.
Come può andare storto?
Ad esempio, di fronte a una difficoltà si può cercare di evitarla (si vogliono evitare a tutti i costi i conflitti, per esempio, come regola assoluta, ma siccome è impossibile non incontrare tensioni relazionali, si finisce per trovarsi a subire la conseguenze di una regola di condotta improntata ad eccessiva prudenza).
Di fronte a una difficoltà, al contrario dell'evitamento, si può favorire il confronto e voler agire di conseguenza. A questo scopo mobilitiamo tutta la nostra intelligenza e la nostra razionalità per trovare soluzioni e se i nostri tentativi di controllo diventano eccessivi possiamo finire per perdere il controllo perché nessun fenomeno vivente può essere totalmente controllato e possiamo quindi finire per perdere il controllo per eccesso di controllo Quindi, quando i tentativi di controllo o di evitamento dominano una relazione, rivelano la loro inefficienza e rendono vulnerabili coloro che li iniziano. Ma poiché la loro regola di condotta è coerente dal loro punto di vista, l'impotenza incontrata non viene messa in discussione. Queste logiche di azione creano conoscenza e quindi credenze. Posso credere di essere in grado di far fronte alla mia situazione lavorativa, ma se le mie esperienze sono infelici posso perdere di vista il fatto che i miei comportamenti di evitamento sistematico o i miei eccessi di controllo sono in discussione e quindi essere portato a dargli un senso. che sarà estraneo a qualsiasi responsabilità in ciò che vivo: non ci si può fidare degli altri, la direzione o il mio manager non sta facendo la cosa giusta, le regole in vigore non funzionano, non sono in grado di affrontare, ecc.
Benessere al lavoro.
Un adattamento di successo è quello in cui partecipiamo alla trasformazione del nostro ambiente e agendo su di esso trasformiamo anche noi stessi. Finché queste trasformazioni possono avvenire, sperimentiamo attivamente la salute. Ciò che caratterizza tutti i nostri interventi consiste nel fermare la cessazione della sofferenza
Un esempio di esaurimento:
Così esponiamo nel nostro libro, un momento particolare dell'esaurimento professionale, il burnout, che corrisponde dal nostro punto di vista a un punto culminante in cui si verifica una rottura adattativa tra una persona e la sua situazione lavorativa. La persona non può più lavorare. È esausta, e questo momento è quello in cui il corpo riprende i suoi diritti sulla persona, interrompendo un'escalation di richieste (esigenze personali, natura perfezionista) e quella della situazione lavorativa (esigenze gestionali, e/o fitte di attività, ecc. .). Da lì, è possibile fare qualcosa per questo incidente, a patto di rivedere le regole del gioco della nostra interazione. Non dimentichiamo che la fenice risorge dalle sue ceneri. Questa è la posizione che sosteniamo e che guida tutti i nostri interventi.
