Consideramos toda organización humana del trabajo siempre en su relación con su entorno, que varía al ritmo de los acontecimientos felices o condicionantes y que impacta en la organización del trabajo. Intenta mantener su autonomía operativa ajustando sus propias reglas de funcionamiento. Distinguimos tres de ellos que participan en la preservación de la autonomía y cuyo ajuste asegura el crecimiento de la organización...
Distinguimos tres reglas de funcionamiento que ayudan a preservar la autonomía y cuyo ajuste asegura el crecimiento de la organización:
1/ Las reglas sociales (es la tradición, la cultura, las creencias que enmarcan los comportamientos y procesos de toma de decisiones de los miembros del sistema. Es una instancia de control sistémico en el sentido de que uno se somete a él porque es En el caso que hemos presentado, el modelo relacional que domina es del tipo democrático-permisivo (cada uno puede hacer lo que quiera sin consecuencias, tenemos derechos, no tenemos deberes, cuando eso funciona es genial, pero cuando trastorna la eficiencia individual y colectiva, es entonces cuando vemos todo tipo de síntomas. En nuestro caso, el modelo relacional democrático permisivo domina los intercambios a todos los niveles, tanto entre Philippine y Jeanne, como entre ellos y los muchos actores movilizados por Jeanne).
2/ Las normas formales que designan la ley, los reglamentos internos y el régimen sancionador. En nuestro caso, hay reglas como la entrevista de evaluación anual y es posible no someterse a ella, ¡solo denunciarlo! lo que hace Jeanne y lo que transmite Philipine. Este órgano por lo tanto no es efectivo y por lo tanto hace que sus autores, la jerarquía, pierda credibilidad.
3/ Las reglas relacionales son aquellas que se juegan en la acción concreta entre los miembros de la comunidad de trabajo y que insuflan flexibilidad a las autoridades regulatorias sistémicas y formales, cuanto más flexibles son más es posible en las interacciones de estar en alto complementariedad (tomo el chip de liderazgo de la relación) o baja (me someto al liderazgo de mi interlocutor) o en simetría (cada uno actúa según un modo igualitario, en mimetismo). En nuestro caso, la regla relacional entre Philipine y Jeanne es estrictamente complementaria con Jeanne que puede hacer lo que quiere y que domina la relación jerárquica y Philippine que está polarizada en una posición baja. Sus interacciones no encuentran vías de regulación que les permitan ajustarse a un modo relacional más flexible. Sus interacciones se ajustan a la regla social, de tipo democrático permisivo, Philipine a pesar de todos sus intentos es incapaz de ejercer su autoridad y Jeanne a pesar de todas sus iniciativas no logra sus objetivos. Su relación está en el dolor y cada uno sufre de manera diferente. Filipina porque pierde cada vez más su credibilidad y pierde el control de su posición y Jeanne termina siendo reconocida como cada vez más frágil, lo que termina haciendo legítimas sus afirmaciones a sus ojos y volviéndola molesta pero también amenazante a los ojos de los demás.
Para comprender mejor el sufrimiento, veamos primero cuándo no sufre. De hecho, ¿qué es el bienestar?
El bienestar en el trabajo, pero también el bienestar en general, dependerá del producto de las posibles interacciones que se produzcan entre el individuo y su contexto. Es decir la relación que el individuo tiene con lo que hace y vive y que depende de los recursos y condicionantes relacionados consigo mismo (su cuerpo, su experiencia, sus intenciones), con los demás y con su contexto.
Cuando el equilibrio entre todas estas interacciones es satisfactorio, tenemos la impresión de gozar de buena salud porque nos sentimos capaces de mantener la integridad y la autonomía a pesar de todas las continuas variaciones que experimentamos: las de nuestro cuerpo que se autorregula, las de otros que tienen su propia autonomía, las de nuestro entorno (actividad, organización del trabajo, el entorno más amplio) que presenta sus propias variaciones.
Creemos que el sufrimiento en el trabajo es la expresión de una rigidez en la interacción del individuo con su entorno. Y lo que sufre y hace sufrir es esta relación que constituye el vínculo entre el individuo y su contexto.
S48 el malestar en el trabajo corresponderá a una regulación disfuncional de estas interacciones, que pueden ser La relación consigo mismo, la relación con los demás y la relación con el contexto y cuando se vuelve patológica todas estas dimensiones se ven afectadas.
¿Cómo puede salir mal esto?
Por ejemplo, ante una dificultad se puede tratar de evitarla (queremos evitar a toda costa los conflictos, por ejemplo, como regla absoluta, pero como es imposible no encontrar tensiones relacionales, acabamos encontrándonos sufriendo la consecuencias de una regla de conducta marcada por una excesiva cautela).
Ante una dificultad, se puede, al contrario de la evitación, favorecer la confrontación y querer actuar en consecuencia. Para ello movilizamos toda nuestra inteligencia y nuestra racionalidad con el fin de encontrar soluciones y si nuestros intentos de control se vuelven excesivos podemos terminar perdiendo el control porque ningún fenómeno vivo puede ser controlado totalmente y por lo tanto podemos terminar perdiendo el control por exceso de control. cuando los intentos de controlar o evitar dominan una relación, revelan su ineficiencia y hacen vulnerables a quienes las inician. Pero como su regla de conducta es consistente desde su punto de vista, la impotencia encontrada no se cuestiona. Estas lógicas de acción crean conocimiento y por lo tanto creencias. Puedo creer que soy capaz de hacer frente a mi situación laboral, pero si mis experiencias son infelices, puedo perder de vista el hecho de que mis conductas de evitación sistemática o mis excesos de control están en entredicho y luego ser llevado a darle sentido. no estará relacionado con ninguna responsabilidad en lo que vivo: no se puede confiar en los demás, la gerencia o mi gerente no está haciendo lo correcto, las reglas establecidas no funcionan, soy incapaz de enfrentar, etc.
Bienestar en el trabajo.
Una adaptación exitosa es aquella en la que participamos en la transformación de nuestro entorno y actuando sobre él también nos transformamos a nosotros mismos. Mientras estas transformaciones puedan tener lugar, experimentamos activamente la salud. Lo que caracteriza todas nuestras intervenciones consiste en detener el cese del sufrimiento.
Un ejemplo de agotamiento:
Así exponemos en nuestro libro, un momento particular del agotamiento profesional, el burnout, que corresponde desde nuestro punto de vista a un punto culminante donde se produce una ruptura adaptativa entre la persona y su situación laboral. La persona ya no puede trabajar. Está agotada, y es en ese momento cuando el cuerpo retoma sus derechos sobre la persona, frenando una escalada de exigencias (exigencias personales, carácter perfeccionista) y de la situación laboral (exigencias de la dirección, y/o actividad densa, etc. .). A partir de ahí, es posible hacer algo con este accidente, siempre que revisemos las reglas del juego de nuestra interacción. No olvidemos que el ave fénix resurge de sus cenizas. Esta es la posición que defendemos y que guía todas nuestras intervenciones.
