¿Cuáles son los riesgos que aparecen en el crecimiento de un negocio? ¿Cómo puede una organización que funciona bien volverse patógena? No pasa un día sin que los medios de comunicación nos hablen de fusiones y adquisiciones de grandes grupos que crean dificultades enormes, incluso insalvables. Claude de SCORRAILLE, en su libro Cuando el trabajo duele, retoma una reflexión de Paul Watzlawick y nos ofrece un panorama de la naturaleza de estos temas.
Extracto del libro "Cuando el trabajo duele":
¿Puede un sistema organizativo volverse patógeno? Esta pregunta fue objeto de una intervención de Paul Watzlawick en la década de 1980 [1] . Su reflexión lo lleva ante todo a precisar que es necesario un orden interno y que éste se mantiene con la ayuda de la presencia de un "pequeño" desorden.
El exceso de orden provoca la pérdida de control,
mientras que el exceso de desorden imposibilita el control
y da lugar a una realidad caótica insoportable, y por tanto dañina.
Desarrolla su pensamiento enfatizando que es el crecimiento de un sistema lo que más lo expone a la aparición de patologías porque no se puede percibir el proceso de desarrollo; se observa a posteriori. Como todo sistema en desarrollo, la aparición de nuevos recursos, ya sean humanos, materiales o procedimentales, no produce necesariamente más rendimiento que el existente. Es posible que se produzca un salto cualitativo en ruptura con el contexto anterior. Para aclarar este principio, Watzlawick toma el ejemplo del oxígeno y el hidrógeno que, al unirse de una manera particular, producen agua. El agua tiene características y propiedades diferentes a las de sus moléculas constituyentes, oxígeno e hidrógeno. ¡Y sería en vano saciar nuestra sed si tragáramos una porción de oxígeno después de dos de hidrógeno! El agua no es una suma de dos sustancias; es el producto de un sistema interaccional particular de sus componentes. El agua es así una “cualidad emergente” de un sistema particular, es algo distinto a sus constituyentes. Este salto cualitativo es el reflejo de un cambio que se observa después de haberse producido y con el que ahora es necesario operar. Este principio está en el trabajo en nuestra vida, construimos una realidad a través de las interacciones en las que estamos involucrados. Esta realidad se convierte entonces en el teatro de lo que allí experimentamos y dentro del cual nuestros ajustes contribuyen a hacer sostenible esta forma de realidad o, por el contrario, a hacerla evolucionar. En caso de que esta realidad presente una dificultad para alguno de sus integrantes, se movilizan para reaccionar ante ella con sus medios habituales. Cuando no logran superarlo, se enfrentan a dificultades que revelan que su estrategia de resolución de problemas es ineficaz. Es a partir del momento en que se repiten las soluciones disfuncionales que aparecen los síntomas patológicos. Watzlawick también evoca reglas relacionales con efectos tóxicos para sus protagonistas cuando se ven atrapados en un juego donde solo uno de los dos puede ganar. Con la consecuencia, cuando se instaura este tipo de juego, de desgastar la relación hasta romperla. ¿Quién puede luchar sin cesar? Pirro, célebre adversario de los romanos, se expresó una vez declarando “otra victoria como esa y estamos perdidos”. Sus palabras han atravesado los siglos y son particularmente significativas para ciertas situaciones laborales actuales. ¿Qué pasa con el juego relacional entre una dirección y sus interlocutores sociales cuando la naturaleza de sus interacciones se reduce a una confrontación? Ya no pueden verse como socios porque su forma de relacionarse les hace verse como adversarios, cada uno quiere ganarse al otro porque cree saber mejor que el otro lo que es bueno para el sistema. Cuando las reglas se vuelven demasiado numerosas, terminan por encauzar la circulación de la información en líneas rígidas e imponen una conformidad que da lugar a un empobrecimiento de los comportamientos ya la estandarización de la herramienta de trabajo. Sin embargo, esto está siempre lejos de lo concreto, lejos de la necesidad que se expresa en la acción de lo operativo y que exige una adecuación a quien actúa.Rígido e inmodificable, este sistema de reglas puede enajenar la construcción social y neutralizar la normas que sólo inculcan los actores. En este caso, un sistema patológico se antepone a las interacciones: la ideología burocrática llevada a su clímax por un ideal de control según reglas y procedimientos estandarizados se vuelve entonces patológica. Del mismo modo, habrá que desconfiar de un ideal de autonomía reivindicado por las sociedades liberadas muy en boga en la actualidad. Porque estos ideales, aparentemente antagónicos, persiguen básicamente la misma concepción de la finalidad del trabajo, una concepción del rendimiento medido en términos de su valor de mercado o reducido a su dimensión financiera. La patología, cuando aparece y persiste, indica que los mecanismos reguladores están ausentes o son ineficaces.
