C'est quoi une intervention collective ? Avant de penser intervention, voyons ce que serait un collectif de notre point de vue.
Un collectif serait un système pertinent, construit à partir de l'identification de tous les acteurs qui, par exemple au sein d'une entreprise, vont agir et qui n'y arrivent pas. Dans cette conception, cela veut dire que ce ne sont pas ceux qui font le travail - ce n'est pas une activité de travail - qui font le collectif.
Dans les thérapies familiales, ce n'est pas toute la famille qui est concernée mais ceux des membres qui sont acteurs, qui ont un problème et qui agissent pour essayer de le résoudre.
La prise en compte du système pertinent, tel que défini ci-dessus, détermine le processus d'intervention auprès des acteurs clés.
L'étape suivante est la définition du comment on peut travailler avec ce collectif-là et quel est son objectif ?
Dans notre approche, nous cherchons à aider le système pertinent à produire le changement de ses règles, à mobiliser les acteurs de ce système et surtout à bloquer les tentatives de solution dysfonctionnelles.
Qui dit collectif ne veut pas forcément dire que tout le monde travaille, que tout le monde va être mobilisé, ni ensemble, ni en même temps. Par rapport à d'autres approches, nous apportons une distinction sur le séquensement. Ce qui nous semble important, c'est de mettre en place quelque chose qui puisse être évolutif, sur la base du volontariat, avec une participation qui peut être individuelle ou collective. L'objectif étant d'aider à l'évolution d'une norme sociale en mettant les acteurs au travail à partir de leurs préoccupations et en tenant compte de leurs ressources.
Par rapport à l'entreprise, il est fondamental de clarifier la commande en comprenant bien quels sont les problèmes et les objectifs à atteindre. Il faut rester focalisé sur l'enjeu.
Vient ensuite le moment de l'examen de l'historique des tentatives de solutions. Contrairement à d'autres approches dont l'idée première est d'aller vers le pourquoi, nous sommes foncièrement attachés à identifier les redondances des tentatives de solution pour calibrer ensuite un dispositif d'intervention efficient.
La question suivante est la forme que va revêtir notre intervention. Si l'on observe par exemple que le groupe discute beaucoup pour constater sa propre impuissance, on va s'interroger sur l'opportunité de le réunir en totalité au risque de perpétuer une résignation, un désespoir, individuel et collectif, condition bien évidemment contre-productive pour faire émerger de la créativité.
Définition d'un cadre d'intervention : notre rôle est de stimuler les décisions des acteurs pertinents, d'empêcher les décisionnaires de déléguer leurs responsabilités, d'éviter l'écueil d'une situation qui ferait qu'un sauveur devienne bouc émissaire. Nous sommes attentifs à négocier et à faire en sorte que les acteurs responsables le restent.
Dans les situations familiales, nous avons le même type de préoccupation.
Notre cadre d'intervention est souple, évolutif et s'inscrit dans un processus qui peut se réajuster. Nous pouvons ponctuer la temporalité après le diagnostic opératoire qui est un moment clé car c'est le moment où nous pouvons mettre les patients au travail, à la fin de l'intervention qui n'est pas une clôture mais un moment auquel on retrouve de l'autonomie, qui est plus dynamique sur la recherche de nouvelles ressources, au besoin en cours d'intervention.
Aux côtés de qui travaillons-nous ? Nos commanditaires sont les DRH, différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise, un coach interne. Dans d'autres cadres, scolaire par exemple, les chefs d'établissement, les médecins. On peut voir également d'autres types d'intervenants.
La clôture. Elle se fait avec l'ensemble des acteurs mobilisés. Elle a pour objet de mettre en lumière des ressources alternatives, de donner de la visibilité aux facteurs de changement, au travail personnel et systémique, de donner de la hauteur aux auteurs du changement et au processus de généralisation.
Du point de vue de l'entreprise et de son organisation, notre différence par rapport aux dispositifs prévalant dans le milieu du travail, est que nous mélangeons les niveaux hiérarchiques, les fonctions, les rôles.
La restitituion est plus ou moins large. Elle se fait en binôme "thérapeutique", sorte de groupe lui-même, dans la dynamique d'une complémentarité nécessaire au changement et bien utile face à la résistance à ce changement.
