Echange entre 2 intervenants issue d’une séance de travail illustrant le concept de tentative de solution et le recadrage d’une demande
A : C’est le cas d’un consultant RH embêté face l’hésitation de l’un de ses clients auquel il propose des candidats pour un poste et qui n’arrive pas à prendre la décision finale du recrutement. Le candidat final pressenti a fait l’objet d’une dizaine d’entretiens différents, il plait et finalement au moment de prendre concrètement la décision de le recruter, une hésitation réapparait : a-t-on vraiment le bon candidat ? Il s’agit d’une création de poste avec une nouvelle organisation de travail au sein de la société cliente, entrainant beaucoup de modifications relationnelles. L’enjeu de réussite crée une pression très forte et le doute surgit toujours quant au fait de savoir si on a bien le bon candidat en face.
B: Et donc qu’est ce qu’il se passe, que fait le consultant, avec son client ?
A : Il tente de le rassurer, il propose que de nouveaux entretiens puissent avoir lieu… et à la toute dernière étape, le client, pour obtenir une réponse à son interrogation, souhaite faire passer au candidat un test de motivation psy et de personnalité. Le consultant craint qu’à ce stade là le candidat ne comprenne pas pourquoi à nouveau on s’interroge encore sur ses capacités et qu’apprenant l’existence de cette nouvelle dernière étape, il s’essouffle et finisse par renoncer au poste, ou bien être dans un état d’insécurité telle que ça risque de le mettre en mauvaise posture à l’intégration de poste. Alors que ce candidat fait l’affaire, et qu’il est, de l’avis du consultant, le meilleur candidat possible compte tenu du contexte…
B : Et comment avez vous précédez, quelle a été votre intervention ?
A : L‘intervention a consisté à dire à ce consultant que plus il tente de rassurer son client et par des moyens rationnels, de vouloir le convaincre que son candidat est le meilleur, plus son inefficacité…
B : Donc c’est ça, lui il cherche à le rassurer avec un discours logique et rationnel.
A : Voilà… de voir que plus il cherche à rassurer son client avec un discours logique et rationnel, plus ça soulage le client dans un premier temps, mais dans un deuxième temps, à nouveau le doute s’empare des uns et des autres et les demandes toujours plus importantes d’informations supplémentaires pour se rassurer apparaissent, qui ne peuvent jamais être …
B : Les demandes auxquelles il ne peut pas répondre.
A : Ce que nous lui avons recommandé de faire, c’est d’arrêter ce qu’il fait pour rassurer son client et de lui faire une peur plus grande que sa peur de se tromper. A savoir en s’appuyant sur le fait
qu’ils ont quand même un élan de sympathie pour ce candidat, que ce candidat est comme un champion pour eux et qu’il faut savoir être attentif à ménager ses champions et donc de questionner le client : en mettant en place ce processus d’investigation de personnalité, qu’est ce que ça fait comme effet sur le champion en question ? Est ce que ça va le mettre dans de meilleures conditions pour aborder sa situation future ou est ce que ça commence à insinuer que l’on doute de ses capacités et par conséquence à contaminer sa confiance envers l’entreprise. Et nous l’avons amené à revenir sur le contexte de la situation et ses enjeux et de réfléchir à comment ils allaient se comporter avec leur futur candidat pour le mettre dans les meilleures conditions ou pas au moment de sa prise de fonction …
B : Et que s’est-il passé ?
A : Alors le consultant a effectivement bien compris la dynamique dans laquelle il était coincé. Il a quand même demandé à ce qu’on puisse faire un rendez-vous avec le client et moi, qui était mandatée pour cette ultime évaluation psychologique. Et ce qui a été très surprenant, c’est qu’au moment de ce rendez-vous, en fait le consultant avait déjà recadré son client sur le fait même que…
B : … plus on teste le candidat, plus on confirme qu’il ne serait pas à la hauteur…
A : Exactement. Et donc, le client s’est rendu compte qu’à ce stade là, il n’y avait aucun moyen rationnel, aucun moyen, que ce soit des tests ou des entretiens supplémentaires, qui pouvait lui donner une confiance absolue quant au succès de son recrutement. Et donc il a décidé de faire confiance, malgré ses doutes - tout à fait légitimes, par ailleurs, compte tenu de l’enjeu du contexte de la situation - le recrutement a eu lieu.
B : On en a eu des nouvelles comme quoi il était très content…
A : Oui, le recrutement a bien eu lieu et surtout, ils ont lâché sur le fait de vouloir absolument mon ultime information qui leur permettrait d’avoir totalement confiance… Cette phase leur était devenue inutile, bien sûr…
