BYLA

4000 žmonių operatyviniame skyriuje (High Tech) atsirado nauja lyderių pora – prezidentas/generalinis direktorius, kurių misija – pakeisti visos veiklos veiklos taisykles. Byloje vyksta didžiuliai pokyčiai.

Naujasis generalinis direktorius palaiko ryšius su savo CODIR nariais, kurie tampa vis įtemptesni:

• Generalinis direktorius savo CODIR suvokia kaip priešišką ir nelabai bendradarbiaujantį (dauguma narių yra mobilūs arba sako, kad apie tai galvoja)
• CODIR nariai savo generalinį direktorių suvokia kaip įmantrų, autoritarinį ir nelabai ekspertą: „jis sutelkia dėmesį į smulkmenas“, „netelpa į bylas“, „neįsipareigoja“, „jis atsisako, kad jam padėtų“.

 ➔ atsiranda nepasitikėjimas iš abiejų pusių

Vieną dieną generalinio direktoriaus padėjėja pasiskundė priekabiavimu, o darbo medicinos gydytojas pasidalijo įtarimu, kad turi reikalų su narcizišku iškrypėliu ir pareikalavo nedelsiant perkelti padėjėją.

Tai kelia nerimą valdymo požiūriu, nes yra:

• iš žaidimo išleista „auka“.
• kai kurie vadovai jį laiko pavojingu
• prezidentui ir Žmogaus teisių gynėjui kyla abejonių: daktaras Jekyll ar ponas Haidas?

Susidūrus su kaltinimais priekabiavimu, vadovybė sureagavo:

•   Prezidentė patarė GD būti lankstesniam ir patikino palaikysiąs. Pirmininkas ir toliau solidarizuojasi su GD
•   Pirmininkas surengė susitikimą su CODIR, siekdamas surinkti požiūrio į renginį, ir jam labiau patinka tai padaryti nedalyvaujant generaliniam direktoratui
•   Prezidentas palaikė koučingo akcijos idėją savo generaliniam direktoriui → (šiuo atveju Žmogaus teisių gynėjas vadino LACT)
•   personalo skyrius pradėjo vidinį tyrimą, kuriam vadovauja vidinis treneris

SITUACIJOS ANALIZĖ 

Generalinis direktorius įsitikinęs, kad neturi profilio, reikalingo vadovauti savo CODIR, ir tai neigia: yra neveikianti savęs iliuzija, kad jis verčia jį pasakyti: „Aš to nesugebu“. Jis negali pakęsti atstūmimo signalų, kurie patvirtintų jo įsitikinimą, kad jis to nesugeba.

GD bandyti sprendimai:

1. Jis atitrauks save nuo baimės, stengsis apie tai daugiau negalvoti
2. jis visų pirma siekia nuraminti save, veikdamas turėdamas tikslą gauti savo teisėtos valdžios įrodymus.

Kolektyvinėje situacijoje jis atsiduria itin įtemptoje būsenoje, stengiasi būti efektyvus:

1. susirinkimuose jis vengia diskusijų apie iškilusius sunkumus
2.  CODIR nariai; jis pats vengia kalbėti apie savo sunkumus
3. jis yra direktyvus, jis teikia pasiūlymus

Kai CODIR nariai nereaguoja į jo pasiūlymus arba jis negali išvengti jiems kylančių sunkumų temos, jis atsitraukia ir sako: „tai mane atbaido, pasiduodu“. Yra kontrolės praradimo jausmas, kuris vėl suaktyvina jos pažeidžiamumą.

Kai jis nėra kolektyvinėje situacijoje, su tais, kurie atlieka jam pagalbos funkciją, jis bando kontroliuoti situaciją, kol tampa nelankstus ir smulkmeniškas. Pavyzdžiui, su savo asistentu (senuoju, nauju), su vidiniu treneriu, HR: susikoncentruoja į smulkmenas, pateisina savo veiksmus, atkakliai stengiasi laikytis savo nurodymų, rodo reiklumą, direktyvų, išrankų, maniakiškas, skubus ir autoritetas.

Jo reikalavimas ir pateisinimas suvokiami įvairiai: kaip trapumo forma arba kaip maniako ar iškrypėlio elgesys; Jo asistentas, vidaus treneris, prezidentas, Žmogaus teisių gynėjas bandė jį nuraminti, sakė, kad jis gali pasitikėti. Kuo labiau jis reikalauja, tuo labiau reikia jį patenkinti.

CODIR nariai skundžiasi savo generaliniu direktoriumi tarpusavyje ir tiems, kurie kreipiasi į juos šiuo klausimu ir tyli prieš jį, ypač CODIR posėdžiuose. Išsikristalizuoja individualūs ir kolektyviniai įsitikinimai, kad generalinis direktorius neatlieka užduoties.

Įtarinėjimo įsitikinimai tampa nelanksti: svyruoja remiantis narciziško iškrypėlio ar apsimetėlio hipoteze. Jas dalijasi CODIR nariai, o bijo prezidentas ir žmogaus teisių gynėjas.

Atsidūrėme kontekste, kai generalinio direktoriaus valdžia žlunga ir ši situacija neutralizuoja jo CODIR bendradarbiavimą pertvarkos klausimais ir susilpnina prezidento poziciją.

INTERVENCIJA

 1 – diagnozė

Pradedame nuo operatyvinės diagnostikos su atitinkama sistema : prezidentas – generalinis direktorius – žmogaus teisių gynėjas – vidinis treneris su restitucija, kuri buvo „darbo susitikimas“, siekiant nustatyti prezidento „problemą ir tikslą“, susijusią su šia situacija.

Operacinė diagnozė buvo pagaliau pristatyti lyderio, kuris buvo nuginkluotas, susidūrus su komanda, kuri jo prašo ne jo kompetencijos srityje, situaciją. Jis žino, kad prezidentė mano, kad ši kompetencija nėra būtina, tačiau jaučiasi nusilpęs, kad jos neturi.

2 – intervencijos strategija

Konkretūs receptai buvo skirti tam, kad jis patirtų kitą realybę :

• Susidurkite su kolektyviniais santykiais, o ne venkite jų (ypač jūsų CODIR atžvilgiu)
• Stebėti visus signalus, patvirtinančius pavojų
• Stebėti savo bendradarbius kaip skirtingus žmones, kurių poreikiai skiriasi nuo jo paties
• Slaptas ginklas: geranoriškumas (suteikite erdvės savo bendradarbiams, kad jie galėtų geriau išgirsti, ko jiems reikia)

Susidūręs su kolektyviniais santykiais su savo komanda ir rizikuodamas parodyti jų trapumą (neatsižvelgiant į jo bendradarbių susirūpinimą iš karto), jis atranda naują būdą, kaip panaudoti savo įtaką :

• Tai atleidžia jo bendradarbius, kurie pasakys sau, kad jis jais labiau domisi.
• Neatsižvelgiant į greitą sprendimą, jis skatina ieškoti sprendimo savarankiškai
• Tai išryškina naują įsitikinimą : „Tai galinga“ = „Aš pasiruošusi...“