Nous considérons toute organisation humaine de travail toujours dans sa relation avec son environnement, qui varie au rythme d’événements heureux ou contraignants et qui impacte l’organisation de travail. Elle tente de maintenir son autonomie de fonctionnement par un ajustement de ses propres règles de fonctionnement. Nous en distinguons trois qui participent à préserver l’autonomie et dont l’ajustement assure la croissance de l’organisation... 

Nous distinguons trois règles de fonctionnement qui participent à préserver l’autonomie et dont l’ajustement assure la croissance de l’organisation:

1/ Les règles sociales (c’est la tradition, la culture, les croyances qui encadrent les comportements et processus de décisions des membres du système. C’est une instance de contrôle systémique dans le sens où on s’y soumet car c’est l’usage. Dans le cas que nous avons présenté, le modèle relationnel qui domine est de type démocratique -permissif (chacun peut faire ce qu’il veut sans conséquence, on a des droits on n’a pas de devoir, quand cela fonctionne c’est formidable mais quand cela perturbe l’efficacité individuelle et collective, c’est là qu’ on constate des symptômes de toutes sortes. Dans, notre cas, le modèle relationnel démocratique permissif domine les échanges à tous les niveaux, aussi bien celui entre Philippine et Jeanne, qu’entre celles-ci et les nombreux acteurs mobilisés par Jeanne).

2/ Les règles formelles qui désignent la loi, le règlement interne et le système de sanctions. Dans notre cas, il y a des règles comme l’entretien d’évaluation annuel et il est possible de ne pas s’y soumettre,  il suffit de le signaler ! ce que fait Jeanne et ce qui est relayé par Philipine. Cette instance n’est donc pas efficace et fait alors perdre sa crédibilité à ses auteurs, la hiérarchie.

3/ Les règles relationnelles, ce sont celles qui se jouent dans le concret de l’action entre les membres de la communauté de travail et qui insufflent de la flexibilité aux instances de régulation systémiques et formelles, plus elles sont souples plus il est possible dans les interactions d’être en complémentarité haute (je prends le leaderchip de la relation) ou basse (je me soumets au leadership de mon interlocuteur) ou en symétrie (chacun agit selon un mode égalitaire, en mimétisme). Dans notre cas, la règle relationnelle entre Philipine et Jeanne est strictement complémentaire avec Jeanne qui peut faire ce qu’elle veut et qui domine la relation hiérarchique et Philippine qui est polarisée en position basse. Leurs interactions ne trouvent pas de voies de régulation qui leur permettraient de s’ajuster dans un mode relationnel plus souple. Leurs interactions sont conformes à la règle sociale, de type démocratique permissif, Philipine malgré toutes ses tentatives n’arrive pas à exercer son autorité et Jeanne malgré toutes ses initiatives n’arrive pas à ses fins. Leur relation est en souffrance et chacune en souffre différemment. Philipine car elle perd de plus en plus sa crédibilité et perd le contrôle de sa position et Jeanne finit par être reconnue de plus en plus fragile ce qui finit par rendre légitime à ses yeux ses revendications et la rendre agaçante mais aussi menaçante aux yeux des autres.

Pour mieux comprendre la souffrance, regardons d’abord quand ça ne souffre pas. Au fait c’est quoi le bien être ?

Le bien-être au travail mais aussi le bien-être tout court, va dépendre du produit des interactions possibles qui se jouent entre l’individu et son contexte.  C’est à dire du rapport qu’entretient l’individu face à ce qu’il fait et vit et qui dépend des ressources et des contraintes liées à lui-même (son corps, son expérience, ses intentions),  aux autres et à son contexte.

Lorsque l’équilibre  entre toutes ces interactions est satisfaisant nous avons l’impression d’être en bonne santé car nous nous sentons en capacité de maintenir une intégrité et une autonomie malgré toutes les variations continuelles que nous subissons : celles de notre corps qui s’auto-régule,  celle des autres qui ont leur propres autonomie, celles de notre environnement (l’activité, l’organisation du travail, l’environnement plus large) qui présente ses propres variations.

Nous pensons que la souffrance au travail est l’expression d’une rigidité dans l’interaction de l’individu avec son milieu. Et ce qui souffre et qui fait souffrir est cette relation que constitue le lien entre l’individu et son contexte.

S48 le mal-être au travail va correspondre à une régulation dysfonctionnelle de ces interactions, qui peut être La relation à soi, la relation aux autres et la relation au contexte et quand cela devient pathologique toutes ces dimensions sont touchées.

Comment cela peut-il se dérégler ?

Par exemple, confronté à une difficulté on peut chercher à l’éviter ( on veut éviter à tout prix les conflits, par exemple, comme une règle absolue, mais comme c’est impossible de ne pas rencontrer des tensions relationnelles on finit par se retrouver à souffrir des conséquences d’une règle de conduite marquée par une prudence excessive).

Face à une difficulté on peut au contraire de l’évitement privilégier la confrontation et vouloir agir dessus. A cet effet on mobilise toute son intelligence et sa rationalité afin de trouver des solutions et si nos tentatives de contrôle deviennent excessives on peut finir par perdre le contrôle car aucun phénomène vivant ne peut être contrôlé totalement et on peut donc finir par perdre le contrôle par excès de contrôle  Ainsi quand les tentatives de contrôles ou d’évitement dominent une relation, elles révèlent leur ine=fficacité et rendent vulnérables ceux qui les initient. Mais comme  leur règle de conduite est cohérente de leur point de vue l’impuissance rencontrée n’est pas remise en question. Ces logiques d’action, créent de la connaissance et donc des croyances. Je peux croire que je suis en capacité de faire face à ma situation de travail mais si mes expériences sont malheureuses je peux perdre de vue que mes conduites d’évitement systématiques ou mes excès de contrôles sont en cause et être amenée alors à donner un sens qui sera sans lien avec une responsabilité dans ce que je vis : les autres on ne peut pas leur faire confiance, la direction ou mon manager ne fait pas ce qu’il faut, les règles qui sont en place ne vont pas, je suis incapable de faire face, etc.

Le bien-être au travail.

Une adaptation réussie est celle où nous participons à transformer notre environnement et en agissant dessus nous nous transformons également. Tant que ces transformations peuvent se faire nous faisons l’expérience active de la santé. Ce qui caractérise toutes nos interventions consiste à stopper l’arrêt de la souffrance

Un exemple de burn-out:

Ainsi nous exposons dans notre livre, un moment particulier de l’épuisement professionnel, le burnout, qui correspond de notre point de vue à un point culminant où une rupture adaptative a lieu entre une personne et sa situation de travail. La personne ne peut plus travailler. Elle est épuisée, et ce moment est celui où le corps reprend ses droits sur la personne arrêtant une surenchère d’exigences (l’exigence personnelle, une nature perfectioniste) et celle de la situation de travail (l’exigence du management, et/ou de l’activité dense, etc.). A partir de là, il est possible de faire quelque chose de cet accident, à conditions de revoir les règles du jeu de nos interaction. N’oublions pas que le phénix renait de ses cendres. C’est la position que nous soutenons et qui oriente toutes nos interventions.